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TOUT SUR LE DIF (Droit Individuel à la Formation) |
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| Mise en place du DIF |
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L'entreprise doit suivre plusieurs étapes. Etape 1 : adopter une stratégie de formation claire Pour ce faire, elle doit avoir une vision équilibrée des dispositifs lors de l'élaboration de sa politique de formation afin de faciliter l'articulation entre les formations longues (VAE, bilan de compétences, CIF) ou mi-longues (périodes de professionnalisation), les actions de formation destinées aux nouveaux entrants dans l'entreprise (contrat de professionnalisation) et les actions de formation courtes (plan, DIF). Etape 2 : déterminer les actions de formation définies au plan Ces actions de formation pourraient être éligibles au DIF et les actions hors plan qu'elle souhaite intégrer à l'offre DIF. Construire une offre interne DIF permet de clarifier la stratégie de l'entreprise et d'indiquer aux partenaires sociaux, aux managers et aux salariés le champ de négociation sur lequel l'entreprise est prête à accepter le DIF. Cette étape se construit aussi sur la base de modèles économiques et de simulations. Etape 3 : informer les acteurs de l'entreprise Une fois que l'entreprise a défini ses prises de position sur le DIF, elle en informe les acteurs de l'entreprise en 3 étapes et selon l'ordre chronologique suivant : - informer et négocier avec les partenaires sociaux, former la ligne RH et les responsables formation qui accompagneront les managers dans la conduite des entretiens professionnels. - informer et former les managers afin de les préparer à mener ces entretiens professionnels et à prendre en charge le développement professionnel de leurs collaborateurs. - communiquer auprès des salariés sur l'existence du DIF afin que chaque salarié utilise régulièrement ses droits au DIF. Objectifs : meilleure prise en compte des départs en formation et meilleure gestion financière. Etape 4 : faire connaître son catalogue de formations L'entreprise doit rendre visibles chaque formation mise à la disposition des salariés en plus de l'information des compteurs. Le risque pour l'entreprise de ne pas clarifier sa position est de laisser penser que tout est possible dans le cadre du DIF et de générer des frustrations. Etape 5 : l'entretien professionnel L'entreprise doit s'appuyer sur l'entretien professionnel qui devient la pierre angulaire du système de formation. En effet, l'entretien professionnel est l'occasion pour une entreprise de connaître à court et moyen terme les stratégies individuelles que souhaitent mettre en place les salariés individuelles que souhaitent mettre en place les salariés face à leurs souhaits d'accompagnement en matière de formation. C'est le moment de référencer les thèmes de formation que les collaborateurs envisagent de suivre dans le cas du DIF, s'ils sont plutôt favorables pour une formation hors temps de travail, s'ils pensent capitaliser leurs heures ou suivre des actions tous les ans. Autant de paramètres qui permettront à l'entreprise d'évaluer les coûts DIF sur les années à venir, de faire des états prévisionnels et d'affiner sa stratégie globale de formation. Si l'employeur peut refuser autant de fois qu'il veut un DIF, il a tout intérêt à favoriser le dialogue et la négociation avec le salarié, car "au terme de deux exercices civils, le salarié peut demander à transformer son DIF en CIF (Congé Individuel de Formation), et au final, l'entreprise sera contrainte de financer partiellement des formations qu'elle n'aura pas souhaité)". Etape 6 : l'évaluation L'entreprise doit évaluer et contrôler l'efficacité des dispositifs, sans oublier de se comparer aux autres entreprises. |
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