Droits acquis au titre du DIF Droit Individuel à la Formation

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TOUT SUR LE DIF (Droit Individuel à la Formation)
	Le DIF en bref Qu'est ce que le DIF ? FAQ - DIF Les lois qui régissent le DIF Principales mesures légales Du DIF au CIF Le DIF des CDD Récapitulatif Vous êtes DRH Exemples d'accords de groupe Le DIF pour deux entreprises publiques Le DIF pour les PME Stratégies d'entreprise Mise en place du DIF L'entretien professionnel Conditions de mise en oeuvre Suivre les droits acquis Mention des droits DIF sur la fiche de paie Le DIF en fin de contrat Vous êtes salarié Les salariés et le DIF choisir son DIF Demander son DIF Les étapes du DIF Organiser son DIF Prolonger son DIF Votre DIF a été refusé Bilan de compétences Vous êtes inscrit à Pole Emploi Nouveau dispositif AIF+DIF Suivre une formation Formulaires et OPCAs Formulaire Demande DIF Formulaire Acceptation DIF Information des droits à DIF Coordonnées des OPCAs
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L'employeur est tenu d'informer annuellement chaque salarié de son capital DIF, comme l'indique l'art. L.933-2 du Code du travail. "...chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation." Même si les modalités de contrôle de la bonne application de cette loi ne sont pas encore définies, un ensemble de traces écrites est nécessaire pour prouver que des moyens adéquats ont été mis en oeuvre pour informer le salarié de ses doits et qu'il puisse les exercer en toute conscience. Informer le salarié sur son capital DIF La mise en place du DIF implique l'existence d'un certain nombre de canaux d'information identifiés, utilisés, contractualisés, sécurisés : chaque salarié doit être annuellement informé de l'état de son capital DIF. Cela suppose évidemment d'adapter le systèmes d'information pour suivre individuellement ce capital dont la fréquence de mise à jour devrait être annuelle ou ponctuelle, c'est-à-dire lors des mouvements et de l'utilisation totale ou partielle des droits acquis en formation Par ailleurs, l'entretien professionnel préconisé par l'ANI et les accords de branche vient compléter ce dispositif et permet de suivre individuellement son évolution : - mise à jour du capital DIF - information sur le capital DIF - expression des besoins individuels en formation - contractualisation de l'utilisation du capital DIF Ces obligations liées à la mise en place du DIF peuvent être endossées par l'entretien professionnel et capitalisés dans le SIRH. Dans cette logique reste enfin la question de l'information du salarié sur l'éventail des formations possibles et nécessaires à alimenter sa réflexion pour assumer son initiative. Cette information peut être relayée par les partenaires sociaux, les prestataires habituels de formation et par l'entreprise, laissant aussi au salarié le soin d'explorer par lui-même l'état de l'offre. Selon la taille de l'entreprise, l'offre DIF promue par l'entreprise pourrait être démultipliée sur les systèmes d'information habituels : - accès aux catalogues papier, - liste de prestataires avec contacts directs, - accès privilégiés aux sites Internet des prestataires, - etc.. Mise en place d'indicateurs de suivi: les RH aux commandes Enfin, le suivi du DIF doit être parfaitement maîtrisé par les RH. Il convient alors de mettre en place des tableaux de bord de suivi des DIF permettant aux services RH et formation d'évaluer les actions, de manière quantitative et qualitative, et d'en tirer des statistiques. Ces données serviront à analyser la mise en oeuvre du DIF dans l'entreprise et permettront de répondre aux membres du comité d'entreprise lors des réunions consultatives obligatoires sur la formation professionnelle sur les modalités de mise en oeuvre du DIF au cours de l'année. Des indicateurs comme le nombre de demandes, de refus, de DIF réalisés dans l'année ou d'heures réalisées, les dépenses engagées, le nombre de DIF hors temps de travail, etc.. seront autant d'indicateurs à mettre en place et à suivre.
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